据人民法院报报道（正义网2026年8月28日转发），王某原是某公司员工。2025年3月，她确诊宫颈恶性肿瘤，随后就患病就医期间的劳动待遇与公司产生纠纷。经劳动仲裁调解，双方确认劳动关系于2026年3月30日解除，由公司支付相应赔偿金。就在仲裁调解书尚未出具的2026年4月18日，公司监事张某用头像、昵称带有公司元素的个人微信号，在一个成员逾百人的"企业负责人微信工作群"里发布了一条信息：其中有王某的姓名、性别、身份证尾号、户籍地，还称她"隐瞒自身重大疾病""钻取企业漏洞牟利"，并呼吁其他企业负责人"引起重视、不予录用"。
王某丈夫要求删除，被张某拒绝。王某把公司、法定代表人李某和监事张某一并诉至法院。法院认定张某侵害了王某的个人信息权益和名誉权，判令其在案涉微信群发布经法院审核的赔礼道歉内容，连续三天、每日一次，并赔偿精神损害抚慰金3000元；公司及法定代表人李某不承担侵权责任。判决后双方均未上诉，张某已履行。
一、"老板群"不是私下聊天，群里说的话可能已构成公开贬损
先看名誉权。
《民法典》第一千零二十四条规定，民事主体享有名誉权，任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权；名誉是对民事主体品德、声望、才能、信用等的社会评价。
判断有没有侵犯名誉权，看的不是对方说的话难不难听，而是这句话有没有让不特定的人对你产生负面看法，把你的社会评价拉低。
这里的常见误区，是把"群"当成封闭的小圈子，以为群里说话不算"公开"。司法实践不这么看。最高人民法院指导案例143号明确：不特定关系人组成的微信群具有公共空间属性，公民在此类微信群中发布侮辱、诽谤、污蔑或者贬损他人的言论，构成名誉侵权。
回到本案，这个群虽叫"企业负责人工作群"，但成员百余人，来自不同企业，彼此未必相识，消息随时可能被转发到更广的求职圈。张某说王某"隐瞒重大疾病""钻取企业漏洞牟利"，而法院查明王某不存在"钻漏洞牟利"，她的行为是因病就医、通过仲裁主张权益，属于正当维权。内容不实、带有贬损性质、又有传播范围，名誉侵权便告成立。
关键点在于：场合是否"公开"，不看群名，而看成员构成和传播后果。
二、身份证号、户籍地、患病情况，不是可以随手公布的谈资
第二根线是个人信息。
《民法典》第一千零三十四条把身份证件号码、住址、健康信息等明确列为个人信息；第一千零三十二、一千零三十三条规定，除法律另有规定或本人同意外，不得公开他人的私密信息。《个人信息保护法》第十三条进一步划出底线：处理个人信息，必须落在"取得本人同意"等法定情形之内，没有合法性依据，就不能随意收集、公开。
用一句话概括：身份证号、户籍地址、患病情况，是"关于某人本人"的信息，别人要用、要公开，要么本人同意，要么法律有特别授权，否则就是"处理"了他人的个人信息，需要承担责任。
本案中，张某未经王某同意，就把她的姓名、身份证尾号、户籍地以及患病情况发到百人微信群里，法院据此认定其侵害了王某的个人信息权益。
患病信息属于比较敏感的一类个人信息，一旦扩散，对当事人的影响往往比单纯的姓名更大。这也提醒企业：员工在职期间由公司掌握的健康、身份信息，离职后不是可以随意处置的"公司资料"，它始终是员工的个人信息。要不要公开，决定权在员工自己手里，而不在掌握信息的一方手里。
三、一句"不予录用"，踩到了平等就业的边界
第三根线是平等就业权，也是这条消息里最值得企业警觉的地方。
《劳动法》第三条规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利；《就业促进法》第三条同样规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
这两条说的是：一个人能不能得到工作，应当取决于他的能力，而不是他身上某些与工作无关的标签。企业招人时，不能拿这些标签做筛选标准。
本案中，张某在群里呼吁其他企业负责人"引起重视、不予录用"，客观上就是在一个本地的企业圈层里，给王某贴上了"不可录用"的标签。法院在说理时也提到，张某的言论客观上对王某在一定区域范围内再次求职造成了一定障碍。
但要说明一点：本案法院最终认定的，是名誉权和个人信息两项侵权，并没有单独认定"就业歧视"。就业歧视通常指向用人单位、职业中介机构的招聘行为，而张某是个人，本案的诉请和审理重点也集中在名誉与个人信息上。至于"因病不予录用"是否落入《就业促进法》所列举的歧视事由，实践中对"等"字涵盖的范围还有不同理解，并非所有情形都能直接套用。
规则的含义是清楚的：一旦企业把这种"黑名单"用进真实的招录环节——比如同行之间共享一份"不予录用名单"、招聘时据此筛掉某人——就可能触碰《就业促进法》第二十六条"不得实施就业歧视"的红线。依据该法第六十二条，遭受就业歧视的劳动者可以向人民法院提起诉讼。
四、给企业和劳动者的几句实在话
这起案件真正值得记住的，不是3000元这个数字，而是它对"圈子里的通报"敲响的警钟。
对企业负责人，请记三句话：
第一，对离职员工的评价，只谈与工作有关、有据可查的事实，不做品德、健康方面的评判，更不能公开身份证号、住址、病历这类信息。
第二，别把"老板群""同行群"当成法外之地。群再小，只要成员不特定、消息可能扩散，你的话就可能被认定为公开传播。所谓"HR圈共享黑名单"，风险远比想象中大，它可能同时踩上名誉权、个人信息、就业歧视三条线。
第三，一旦发错，删帖是最低成本的补救。本案中，王某丈夫要求删除时张某拒绝，这一拒绝，反而让自己更被动。
对劳动者，如果遇到类似的"通报"，建议第一时间做三件事：
第一，固定证据。对群消息、发布时间、发布者信息及时截图，有条件的话做公证，避免对方删帖后无从举证。
第二，锁定传播范围。记录群名称、群成员大致数量和身份，这直接关系到"公开"的认定。
第三，如果你因此被拒录或求职受阻，保存好相关沟通记录，可以向法院主张名誉权、个人信息权益受到侵害，必要时一并主张平等就业权。
法律给出的边界，不会因为一次退群而消失。离职，只是劳动关系的结束，从来不是人格权的放弃。
以上分析基于公开信息，具体问题需结合案件具体情况判断，建议咨询专业律师。
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